Đơn vị đồng hành
Truy cập: 11,081,459 lượt

Người tài nghỉ việc nhà nước

Hay tin anh xin nghỉ hưu trước tuổi, tôi vội nhắn tin hỏi anh tính làm gì. Anh đáp: “Sẽ dành một năm để nghỉ ngơi và lên kế hoạch”.

Tôi biết anh là người có chuyên môn giỏi, được đào tạo bài bản đúng chuyên ngành anh quản lý. Anh quyết đoán và trực tính. Sau thời gian luân chuyển đi địa phương, anh được bố trí làm lãnh đạo của một ngành khác. Tình cảnh của anh cũng giống tôi hơn 10 năm trước, cứ nghĩ đi luân chuyển xong sẽ về chỗ cũ để đảm nhiệm vị trí cao hơn. Và có lẽ anh đã suy nghĩ và quyết định giống như tôi.

Một người bạn khác cùng tuổi tôi, đã xin nghỉ việc ra ngoài làm cho một công ty tư nhân. Nhưng chỉ một thời gian sau anh được mời trở lại làm việc ở một vị trí rất phù hợp với năng lực và sở trường. Ngoạn mục hơn là mấy tháng trước, anh được điều động về lãnh đạo chính đơn vị mà anh phải ngậm ngùi chia tay hơn chục năm trước. Khi nhận được tin, tôi gửi lời chúc mừng "Châu về Hợp Phố", anh trả lời: "Rất bất ngờ anh ạ".

Một nguyên lãnh đạo cao cấp ngành tổ chức nói: "Công tác tổ chức rất vi diệu, anh đã giỏi thì dù có ở đâu người ta cũng lôi anh ra (làm việc). Còn anh đã yếu mà cứ cố ngoi lên thì sẽ bị một đám đông kéo xuống". Bạn tôi vì thực sự xuất sắc và tổ chức cũng đã rất xuất sắc khi "lôi anh trở lại".

Tuy nhiên, không phải người xuất sắc nào cũng được giữ lại như bạn tôi. Hệ thống chính trị nào, ê-kíp lãnh đạo nào cũng cần những con người phù hợp với nó. Người không phù hợp sẽ không được lựa chọn và cũng nên biết rút lui đúng lúc. Nhưng thế nào là người tài, người phù hợp cũng là câu hỏi gây nhiều tranh luận. Cốt lõi ở đây là quan điểm của người làm công tác nhân sự, tổ chức, của người đứng đầu cơ quan. Lâu nay vẫn có câu "thủ trưởng nào, phong trào ấy". Nhân viên, cấp dưới thường nhìn người đứng đầu để tự nhận ra mình phù hợp hay không. Chuyện dùng người tài, chọn cấp dưới đôi lúc chẳng khác gì lựa người yêu, đầy cảm tính - "cái đẹp không phải ở má hồng của cô gái mà trong mắt của kẻ si tình". Như vậy, yếu tố chủ quan, quan điểm của người đứng đầu rất quan trọng trong việc tạo ra môi trường tuyển chọn và sử dụng người phù hợp và tài năng.

Để hạn chế tính chủ quan trong tuyển chọn nhân sự, hiện nay tổ chức nào cũng có bộ phận chuyên trách. Bộ phận này đặt ra tiêu chí để tuyển dụng và thực hiện việc đánh giá hiệu quả để làm căn cứ tiếp tục sử dụng hay đào thải. Đối với nhân sự chính trị cao cấp, việc tuyển dụng, bổ nhiệm nhân sự được thể chế hóa thành việc phê chuẩn của cơ quan lập pháp.

Ở Mỹ, các bổ nhiệm chính trị của Tổng thống đều phải trải qua một phiên điều trần tại Thượng viện, nơi các ứng viên bị "quay" với nhiều câu hỏi hóc búa về mọi lĩnh vực và có thể bị loại nếu không nhận được đa số phiếu thuận. Nhiều chuyên gia phương Tây cho rằng thành tựu kinh tế ngoạn mục của Trung Quốc trong mấy thập kỷ qua nhờ rất nhiều vào bộ máy của Trung Quốc. Lãnh đạo nước này đã kết hợp các kinh nghiệm cả nghìn năm về trị quốc với các chính sách mới để tạo ra các tiêu chí tương tự KPI (Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) cho lãnh đạo các cấp. Nếu vượt qua KPI, họ được thưởng theo tỷ lệ vượt chỉ tiêu. Điều đó khiến cho các công chức, nhất là lãnh đạo cấp tỉnh có thể giàu có mà không cần phải tham nhũng.

Ông Kishore Mahbubani là một học giả nổi tiếng của Singapore, tác giả các cuốn sách gây chấn động quốc tế như "Can Asians Think?" (Người châu Á có tư duy không?", "Has China Won?" (Trung Quốc đã thắng?) và nguyên là Đại sứ Singapore tại LHQ và Thứ trưởng thường trực Bộ Ngoại giao Singapore. Trong cuộc phỏng vấn với Vietnamnet ngày 10/2, ông nói bí quyết thành công của chính phủ Singapore là nhờ vào ba chữ MPH khi tuyển dụng và sử dụng công chức. M là Meritocracy (trọng dụng theo thực tài), P là Pragmatism (thực dụng) và H là Honesty (liêm chính/trung thực). Như vậy, kinh nghiệm Đông Tây cũng khá phong phú và Việt Nam chắc chắn đã nắm được và áp dụng vào những thực tiễn phù hợp với bối cảnh.

Trong nhiều năm qua, việc tuyển dụng công chức đã có nhiều biến chuyển như tổ chức thi vào các chức danh lãnh đạo cấp sở, vụ; thực hiện chính sách "hồi tị" hạn chế người địa phương nắm các chức vụ cao nhất tại địa phương; hay chủ trương "cấp trưởng được lựa chọn cấp phó"... Việc thực hiện ráo riết chủ trương tinh gọn bộ máy, cắt giảm công chức thừa trong mấy tháng qua là việc làm đúng đắn, đúng hướng và phù hợp với thực tiễn quốc tế.

Khi đọc tin lãnh đạo các cấp xin nghỉ hưu sớm để hưởng ứng chính sách tinh giản, tôi cảm thấy mừng nhưng cũng thấy gợn khi một số người còn nhiều năm công tác và một số người tôi biết thực sự là người có năng lực và có thể đóng góp tốt cho bộ máy mới nếu được sử dụng. Dù lý do có chính đáng và dù đã được cấp có thẩm quyền chuẩn thuận, tôi tin các quyết định xin nghỉ của họ đều không dễ dàng. Tôi nghĩ rằng cần thực hiện đồng thời cả việc tinh giản bộ máy và ra chính sách trọng dụng người có năng lực. Người có năng lực ở lại hay ra đi không phải vì lý do kinh tế mà chủ yếu vì họ có được dùng vào đúng việc hay không. Lợi ích khi tinh giản những người có năng lực không thể bù đắp được thiệt hại cơ hội mà những người này có thể đóng góp cho bộ máy.

Bài học tôi thấm thía sau hơn hai chục năm làm việc trong khu vực công là mình không thể chọn được cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp, mỗi người đều có sở trường và sở đoản. Cái tài của người lãnh đạo là dùng được cả người tài và người không tài lắm, như Càn Long biết dùng cả Lưu Gù và Hòa Thân vậy.

Người bạn may mắn nói trên của tôi tâm sự rằng khi anh tiếp nhận công việc mới cũng là lúc thực hiện tinh giản bộ máy hiện tại và sáp nhập thêm các đơn vị bên ngoài vào. Các chức danh lãnh đạo thừa ra trong khi có nhiệm vụ mới phát sinh. Anh quyết định để các ứng cử viên tiềm tàng cho một chức danh trình bày đề án/chương trình hành động trước một hội đồng. Người được chọn sẽ là người được chấm điểm cao nhất.

Tôi tin là nếu thực hiện rốt ráo phương pháp này, các tổ chức đều có thể chọn được những người có năng lực và phù hợp với các trọng trách trong tổ chức đó. Khi tạo ra môi trường tuyển dụng và sử dụng minh bạch với mục tiêu rõ ràng của tổ chức, các nhân tài phù hợp sẽ xuất hiện. Người tài thực sự phải được đánh giá, thử thách và công nhận bằng cơ chế chứ không bằng "con mắt của kẻ si tình". Và người tài thực sự sẽ không ngại bị kiểm tra trình độ và đánh giá năng lực bởi các cơ chế nghiêm ngặt.

Khi có cơ chế minh bạch để tuyển dụng và sử dụng, sẽ không còn nỗi lo người tài bỏ đi nữa.

BẠCH NGỌC CHIẾN / Theo VNExpress

Share on Myspace

Các bài khác

 
Trang Thơ Minh Đan

Top